안녕하세요, 강앤강 법률사무소의 강영준, 강소영 변호사입니다.

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병원이나 의원처럼 직원 수가 많지 않은 사업장은 한 명만 빠져도 운영이 흔들리는 경우가 있습니다. 접수 인력이 비면 다른 직원이 자리를 메워야 하고 진료 일정도 영향을 받습니다. 병원도 늘 “지금 사람 빠지면 안 된다”는 말이 자주 나옵니다. 육아휴직 이야기가 나오면 분위기가 무거워집니다.

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육아휴직이란 회사 사정에 따라 줄 수도 있고 거절할 수도 있는 제도가 아니라 일정한 요건을 갖춘 근로자라면 법에서 보장받는 권리입니다. 사업주 입장에서는 당장 운영 부담이 생길 수 있습니다. 그래도 법에서 정한 예외 사유가 아니라면 원칙적으로 허용해야 합니다.

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현실에서는 아직도 육아휴직을 “합의해야 하는 문제” 정도로 생각하는 경우가 있습니다. 직원이 눈치를 보다가 퇴사하는 경우도 있고 사업주가 버티다가 노동청 신고로 이어지는 경우도 있습니다. 최근에는 육아휴직 문제를 직장 갈등으로 넘기지 않고 형사문제로 이어지는 사례도 늘고 있습니다.

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이번 사건도 의원급 의료기관에서 발생했습니다. 사업주는 육아휴직 신청을 승인하지 않았고 결국 재판까지 이어졌습니다.

사건 개요

피고인은 의원을 운영하는 사업주로 상시근로자 4명을 사용하고 있었습니다. 근로자는 2019년부터 해당 의원에서 근무하고 있었습니다. 근로자는 2024년 말 사업주에게 육아휴직을 신청했습니다. 구두로 이야기한 수준이 아니라 내용증명 방식으로 공식 신청을 했습니다. 휴직 의사를 분명하게 남긴 것입니다.

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사업주는 다음 날 답변서를 보냈는데, 육아휴직을 승인할 수 없다는 내용이었습니다. 직원 수가 많지 않은 의원이다 보니 운영 부담도 있었을 것으로 보입니다. 다만 문제는 사업주 사정이 아니라 법에서 정한 거부 사유에 해당하는지 여부였습니다.

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사건에서 중요하게 다뤄진 부분은 근로자의 상태였습니다. 근로자는 유산 또는 사산 위험이 있는 임신 중 여성 근로자에 해당한다고 판단됐습니다. 남녀고용평등법 시행령에서는 이런 경우 일반적인 절차보다 빠르게 휴직을 신청할 수 있도록 정하고 있습니다.

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결국 사업주는 육아휴직 신청을 허용하지 않은 것으로 판단돼 남녀고용평등법 위반 혐의로 재판에 넘겨졌습니다.

법원의 판단

법원은 근로자가 육아휴직 신청 요건을 갖췄다고 봤습니다. 계속 근로기간도 충족했고 법에서 보호하는 대상에도 해당한다고 판단했습니다. 남녀고용평등법은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우 사업주가 원칙적으로 허용하도록 정하고 있습니다. 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우처럼 제한적인 예외만 인정됩니다.

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실무에서는 “사람이 없다” “대체 인력을 못 구한다” 같은 이유가 자주 나옵니다. 하지만 법원은 사업장 운영 사정보다 법에서 정한 요건 충족 여부를 더 중요하게 봅니다. 특히 육아휴직은 근로자 보호를 위한 제도인 만큼 사업주의 재량이 넓게 인정되지 않는 경우가 많습니다.

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법원은 결국 육아휴직 신청을 허용하지 않은 행위가 남녀고용평등법 위반에 해당한다고 판단했습니다.

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판결

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법원은 사업주에게 벌금 50만 원 형을 정한 뒤 선고를 유예했습니다.

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유죄 판단 자체는 인정한 것입니다. 다만 사건 경위와 이후 합의 상황 등을 고려했습니다.

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육아휴직 사건은 대기업 이야기처럼 들리는 경우가 많습니다. 실제 분쟁은 직원 수가 적은 사업장에서 더 자주 발생합니다. 직원이 3명이나 4명인 병원이나 의원에서는 한 명만 빠져도 접수와 진료 일정 전체가 흔들릴 수 있기 때문입니다. 사업주 입장에서는 당장 대체 인력을 구하기 어렵고 남아있는 직원들의 업무 부담도 커질 수밖에 없습니다.

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문제는 현실적인 운영 부담과 법 기준이 서로 다르게 움직인다는 점입니다. 남녀고용평등법은 사업장 규모를 기준으로 육아휴직 적용 여부를 나누지 않습니다. 직원 수가 적은 사업장도 원칙적으로 육아휴직을 허용해야 합니다. 실제 현장에서는 작은 사업장일수록 부담이 훨씬 크게 느껴질 수 있습니다. 그래도 법에서는 “사람이 부족하다”는 이유만으로 거부하기 어렵게 보고 있습니다.

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소규모 사업장에서는 감정적으로 대응하는 순간 분쟁이 커지는 경우가 많습니다. 구두로 거절했다가 노동청 신고로 이어지기도 하고 문자나 답변서 내용이 그대로 증거가 되기도 합니다. 사업주 입장에서는 먼저 법에서 정한 거부 사유가 실제 존재하는지 검토할 필요가 있습니다. 근로자 입장에서도 신청 시점과 근속기간, 진단서나 의사 소견 같은 자료를 남겨두는 과정이 중요합니다.

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최근에는 육아휴직 문제를 단순한 내부 갈등으로 넘기지 않고 형사문제로 이어가는 사례가 계속 늘고 있습니다. 사업장 규모와 관계없이 초기에 대응 방향을 잘 잡는 과정이 중요해지고 있습니다.

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강앤강 법률사무소는 대한민국 1위 기업 삼성과 대한민국 1위 로펌 김앤장 출신 변호사들이 처음부터 직접 사건 상담을 진행하며 철저한 사건 분석 및 검토를 통해 의뢰인의 사건이 신속하게 해결될 수 있도록 도와드리고 있습니다.

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