안녕하세요, 강앤강 법률사무소의 강영준, 강소영 변호사입니다.

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최근 직장 내 괴롭힘 신고 제도가 정착되면서 기업의 인사 대응 방식도 이전과 달라지고 있습니다. 신고가 접수되면 조사 기간 중 2차 피해를 막기 위해 가해자로 지목된 근로자와 신고인을 분리하는 조치가 요구되고 이 과정에서 전보가 활용되는 사례도 늘고 있습니다. 문제는 이러한 전보가 과연 어디까지 허용되는지입니다.

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특히 근무지를 대폭 변경하는 원거리 전보는 근로자의 생활 전반에 큰 영향을 미치기 때문에 법적 분쟁으로 이어지는 경우가 많습니다. 이번 사건은 직장 내 괴롭힘 신고 이후 실시된 전보가 부당한지 여부를 두고 노동위원회와 행정법원의 판단이 어떻게 이어졌는지를 잘 보여주는 사례입니다.

사건 개요

이 사건의 원고는 전국 단위로 사업장을 운영하는 공공기관이었고 참가인은 해당 기관에 다년간 근무해 온 직원이었습니다. 참가인은 특정 지사에서 근무하던 중 같은 부서 직원들로부터 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되어 내부 감사 부서에 신고되었습니다. 신고인들은 조사 기간 동안의 보호조치를 요청하였고 기관 내부에서는 신고인들과 참가인을 분리할 필요성이 제기되었습니다. 이에 사용자는 조사 개시 직후 참가인에 대해 다른 권역에 위치한 지사로 전보 명령을 내렸습니다. 참가인은 전보 사유에 대한 설명을 요청했으나 기관은 조사 진행 중이라는 사유를 중심으로 한 포괄적인 설명만을 제공하였습니다. 참가인은 이 전보가 업무상 필요성을 벗어난 부당한 전보라며 노동위원회에 구제를 신청했고 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 해당 전보를 부당하다고 판단하였습니다. 사용자는 이에 불복해 행정소송을 제기하게 되었습니다.

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법원의 판단

법원은 전보의 정당성을 판단함에 있어 기존 대법원 판례가 제시한 기준을 전제로 삼았습니다. 근로자에 대한 전보는 원칙적으로 사용자의 인사권 범위에 속하지만 정당한 이유 없이 이루어질 수는 없으며 업무상 필요성과 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교해 판단해야 한다는 점을 다시 확인하였습니다. 법원은 먼저 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 상황에서 신고인과 참가인을 분리할 필요성 자체는 인정된다고 보았습니다. 다만 분리조치를 위해 반드시 원거리 전보라는 수단이 필요했는지에 대해서는 신중하게 접근했습니다. 조사 기간 동안 다른 임시적 조치가 가능한지 충분히 검토되지 않았고 괴롭힘 사실이 아직 확인되지 않은 단계에서 예외적인 원거리 전보를 단행한 점도 문제로 지적되었습니다. 특히 동일 권역 내 다수의 근무지가 존재함에도 불구하고 굳이 원격지로 전보할 필요성이 입증되지 않았다는 점이 중요하게 작용했습니다.

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판결

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법원은 중앙노동위원회의 판단이 타당하다고 보아 사용자의 청구를 기각하였습니다.

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참가인에 대한 전보는 분리조치라는 목적은 인정되나 그 수단으로서 원거리 전보를 선택할 만큼의 업무상 필요성이 충분히 입증되지 않았고 그로 인해 참가인이 겪게 되는 생활상 불이익이 상당하다고 판단하였습니다. 또한 전보 과정에서 근로자와의 사전 협의가 충분히 이루어지지 않은 점도 종합적으로 고려되었습니다. 결국 해당 전보는 근로기준법상 정당한 이유가 없는 전보에 해당한다는 결론이었습니다.

신고가 접수되었다는 이유만으로 근로자에게 중대한 생활 변화를 초래하는 전보를 단행할 수는 없습니다. 분리조치가 필요하다면 먼저 다른 대안이 가능한지 검토해야 하고 전보가 불가피하다면 그 범위와 방식이 최소한에 그쳐야 합니다. 또한 전보 대상자에게 충분한 설명과 의견 제출의 기회를 제공하는 절차 역시 중요합니다. 인사 조치가 조사 결과에 앞서 사실상 제재로 기능하지 않도록 주의해야 하며 향후 유사 분쟁을 예방하기 위해서는 내부 기준과 절차를 보다 정교하게 마련할 필요가 있습니다.

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강앤강 법률사무소는 대한민국 1위 기업 삼성과 대한민국 1위 로펌 김앤장 출신 변호사들이 처음부터 직접 사건 상담을 진행하며 철저한 사건 분석 및 검토를 통해 의뢰인의 사건이 신속하게 해결될 수 있도록 도와드리고 있습니다.

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